Mob­bing und Diskri­m­inierung ver­fol­gt uns unser gesamtes Leben. Es fängt im Kinder­garten an, ent­fal­tet sich in beson­derem Maße während der Schulzeit, kann uns aber auch noch während des Studi­ums und sog­ar am Arbeit­splatz ver­fol­gen. Ins­beson­dere let­zteres empfind­en wir als beson­ders unan­genehm und kränk­end. Denn eigentlich denkt man doch, dass einem Äng­ste, Ungerechtigkeit­en oder Miss­gun­st im Erwach­se­nen­leben nicht mehr so leicht begegnen.

Auswirkung auf wirtschaftlichen Erfolg 

Im Rah­men der inter­na­tionalen „Diver­si­ty & Inclu­sion Study 2019“ hat die Job- und Recruit­ing­plat­tform Glass­door ger­ade erst her­aus­ge­fun­den, dass trotz der zunehmenden Sen­si­bil­isierung für das The­ma noch immer viele Mitar­beit­er Diskri­m­inierung am Arbeit­splatz erleben. 37 % der Befragten in Deutsch­land teilen diese Ein­schätzung, weil sie entsprechen­des Fehlver­hal­ten im Betrieb entwed­er selb­st erlebt oder aber beobachtet haben.

Ger­ade im Unternehmen sind Mob­bing und Diskri­m­inierung ein heik­les The­ma, gefährden sie nicht nur das Wohl der Betrof­fe­nen, son­dern darüber hin­aus auch den wirtschaftlichen Erfolg. Was aber tun, wenn das eigene Unternehmen auf diesem Auge blind ist und die Opfer keinen Schutz erfahren? Hier kommt der Betrieb­srat ins Spiel. Denn der Entschluss, ein Arbeitsver­hält­nis zu been­den, kann auch vom Betrieb­srat aus­ge­hen. Dieser kann nach § 104 BetrVG vom Arbeit­ge­ber ver­lan­gen, einen „betrieb­sstören­den“ Mitar­beit­er durch Ver­set­zung oder Ent­las­sung aus dem Betrieb zu ent­fer­nen. Dieses Recht des Betrieb­srats zielt auf die Wieder­her­stel­lung des Betrieb­s­friedens ab, ins­beson­dere bei ras­sis­tis­chem oder frem­den­feindlichem Ver­hal­ten eines Arbeitnehmers.

Arbeitgeber in der Pflicht

Außer­dem: Durch das All­ge­meine Gle­ich­be­hand­lungs­ge­setz (AGG) wur­den dem Arbeit­ge­ber sowohl Unter­las­sungs- als auch konkrete Hand­lungspflicht­en aufer­legt. Danach hat er selb­st jede Benachteili­gung zu unter­lassen, welche die Merk­male der im Gesetz genan­nten Benachteili­gun­gen aufweisen. Und der Arbeit­ge­ber ist dazu verpflichtet, alle erforder­lichen Maß­nah­men zu tre­f­fen, um die vom Gesetz erfassten und beschriebe­nen Benachteili­gun­gen sein­er Beschäftigten gar nicht erst zu ermöglichen. Im Not­fall muss der Arbeit­ge­ber am Arbeit­splatz zur Ver­mei­dung der Diskri­m­inierung sog­ar gegen seine eige­nen Beschäftigten vorgehen.

Mob­bing, das vom Arbeit­ge­ber selb­st aus­ge­ht, kann übri­gens auch sein, wenn einem Arbeit­nehmer ohne nachvol­lziehbarem Recht­fer­ti­gungs­grund Befug­nisse ent­zo­gen oder sinnlose Auf­gaben zugeteilt werden.

Mein Tipp: Wenn Sie selb­st Opfer oder Beobachter von Mob­bing oder Diskri­m­inierung in Ihrem Betrieb sind, hal­ten Sie den Sachver­halt in ein­er Art „Anti-Mob­bing-Tage­buch“ fest und notieren Sie dort Datum, Uhrzeit, anwe­sende Per­so­n­en und ggf. gesund­heitliche Reak­tio­nen. In jedem Einzelfall bedarf es, besten­falls mith­il­fe eines Anwalts, ein­er Analyse, um mögliche aus Diskri­m­inierung oder Mob­bing resul­tierende Ansprüche her­auszuar­beit­en und einzuschätzen, ob sich durch ein juris­tis­ches Vorge­hen eine Verbesserung erre­ichen oder eine Entschädi­gung erstrit­ten wer­den kann.

Glück­auf,
Andreas Galatas

Orig­i­nal-Beitrag: https://andreas.galatas.de/blog/mobbing-und-diskriminierung-am-arbeitsplatz/
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